Thị trường lao động Việt Nam trong 10 năm qua là một bức tranh chuyển động không ngừng, phản ánh rõ nét những thay đổi về kinh tế, xã hội và văn hóa doanh nghiệp. Những biến cố toàn cầu như đại dịch COVID-19, suy thoái kinh tế, làn sóng nghỉ việc hàng loạt... đã không chỉ làm thay đổi quan hệ cung – cầu lao động, mà còn tái định hình tâm thế và vai trò của người lao động cũng như nhà tuyển dụng.
Từ thế chủ động của nhà tuyển dụng giai đoạn đầu, đến sự nổi lên mạnh mẽ của người lao động với các đòi hỏi về tự do, ý nghĩa công việc và cân bằng cuộc sống, thị trường đã chứng kiến một chuỗi “lật thế cờ” liên tục – tạo nên trạng thái “bất cân” kéo dài và chưa có dấu hiệu chấm dứt.
2016: Giai đoạn “vàng” của nhà tuyển dụng – khi doanh nghiệp nắm thế thượng phong
Năm 2016, thị trường lao động bước vào giai đoạn phát triển thịnh vượng. Các doanh nghiệp bùng nổ tuyển dụng để đáp ứng tốc độ mở rộng, trong khi nguồn cung nhân lực chất lượng cao còn hạn chế. Lúc này, nhà tuyển dụng gần như nắm thế chủ động, tạo ra một môi trường “cạnh tranh mọi giá” để thu hút ứng viên.
Tuy nhiên, dù ưu thế thuộc về doanh nghiệp, họ vẫn sẵn sàng chi trả mức lương cao, tạo cơ hội thăng tiến nhanh, các chương trình phúc lợi ấn tượng nhằm cạnh tranh và giữ chân người tài. Đây là thời kỳ mà “Employer Branding” – thương hiệu tuyển dụng – bắt đầu manh nha nhưng chưa trở thành yếu tố quyết định.
2018: Lạm phát lương – chức danh và sự chuyển dịch quyền lực
Hai năm sau, bức tranh bắt đầu đổi màu. Khi nền kinh tế tăng trưởng nóng, nhu cầu nhân lực ngày càng cao, các doanh nghiệp buộc phải đưa ra những mức đãi ngộ vượt mặt để cạnh tranh, dẫn đến “lạm phát lương” và “lạm phát chức danh”.
Người lao động lúc này nhận ra giá trị của mình trong cuộc chơi tuyển dụng và bắt đầu có nhiều đòi hỏi hơn: không chỉ là lương, mà còn là môi trường làm việc tích cực, sự phát triển cá nhân, ý nghĩa công việc. Cuộc chơi bắt đầu cân bằng hơn, nhà tuyển dụng buộc phải cải tiến toàn diện: từ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp đến trải nghiệm nhân viên.
2020: Đại dịch và “thời kỳ đóng băng” – điểm gãy lớn của thị trường
Năm 2020, đại dịch COVID-19 ập đến và kéo thị trường lao động rơi vào trạng thái “đóng băng”. Hàng loạt công ty sa thải nhân viên, đóng cửa hoặc chuyển hướng hoạt động. Làn sóng “layoff” diện rộng khiến người lao động mất phương hướng và trở nên dè dặt, trong khi các doanh nghiệp cũng đối mặt với khủng hoảng tài chính nghiêm trọng.
Đây là giai đoạn hiếm hoi mà cả hai phía – người lao động và nhà tuyển dụng – cùng ở thế bị động. Nhiều giá trị cốt lõi của quản trị nhân sự, như phúc lợi, gắn kết hay phát triển, bị gián đoạn hoặc dừng lại hoàn toàn.
2021: Great Resignation – Người lao động vùng lên
Sau thời kỳ đóng băng là cú bật dậy mạnh mẽ. Khi dịch được kiểm soát, nhu cầu tuyển dụng tăng trở lại, nhưng người lao động không còn muốn “quay lại như cũ”. Họ nhận ra rằng: cuộc sống còn nhiều giá trị hơn là một công việc ổn định. Xu hướng “Great Resignation” – nghỉ việc hàng loạt – lan rộng khắp toàn cầu, trong đó có Việt Nam.
Người lao động bắt đầu đặt câu hỏi: “Tôi đang làm vì điều gì?”, “Tôi có đang hạnh phúc với công việc hiện tại không?”. Từ đó, họ chủ động tìm kiếm công việc phù hợp hơn về giá trị, ý nghĩa và mục tiêu cá nhân. Đây là thời điểm người lao động giành lại thế chủ động – và nhà tuyển dụng thực sự rơi vào trạng thái bị động.
2022: Great Regret – Khi hối hận quay trở lại
Tuy nhiên, không phải ai cũng tìm được công việc như mơ sau khi nghỉ việc. Năm 2022 chứng kiến một xu hướng ngược dòng: “Great Regret” – sự hối hận của người lao động khi rời bỏ công việc cũ mà chưa có định hướng rõ ràng. Nhiều người bắt đầu tìm cách quay lại nơi làm việc cũ hoặc chấp nhận công việc có điều kiện tệ hơn để đảm bảo cuộc sống.
Điều này lại tạo thêm một tầng phức tạp cho thị trường. Niềm tin giữa doanh nghiệp và người lao động trở nên mong manh. Sự thiếu nhất quán trong cam kết làm tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự của doanh nghiệp.
2023: Great Layoff – Doanh nghiệp quay lại thế phòng thủ
Sau một năm “hối hận”, thị trường lao động lại chứng kiến làn sóng sa thải mới với tên gọi “Great Layoff”. Lý do? Suy thoái kinh tế toàn cầu, khủng hoảng chuỗi cung ứng, cắt giảm đầu tư, cùng nhiều yếu tố tài chính khác khiến các doanh nghiệp phải tinh gọn bộ máy để tồn tại.
Khác với đợt sa thải năm 2020 mang tính bắt buộc do COVID, đợt Great Layoff này là chủ động và chiến lược. Các công ty nhắm đến việc tái cấu trúc nhân sự, ưu tiên năng suất và hiệu quả hơn là số lượng. Một lần nữa, thế bất cân lại nghiêng về phía nhà tuyển dụng, nhưng với tâm thế dè chừng hơn nhiều.
2024: Quiet Quit – Sự im lặng đáng báo động
Giai đoạn hiện nay chứng kiến một xu hướng mới: “Quiet Quit” – nghỉ việc trong im lặng. Người lao động không còn ồn ào nghỉ việc hay đòi hỏi nữa, nhưng họ cũng không còn nhiệt huyết, không muốn làm nhiều hơn mô tả công việc, không gắn kết với tổ chức. Họ đến công ty như một nghĩa vụ và chỉ làm vừa đủ để không bị sa thải.
Đây là thử thách vô hình nhưng cực kỳ nguy hiểm đối với doanh nghiệp: hiệu suất sụt giảm, văn hóa doanh nghiệp rệu rã, mất động lực nội tại và đặc biệt là chi phí cơ hội không đo lường được. Duy trì một lực lượng lao động “vẫn còn đó, nhưng không còn sống” là tình trạng đáng báo động.
Thế “bất cân” kéo dài: Nguy cơ hay cơ hội?
Dễ thấy, suốt gần một thập kỷ, quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng liên tục chuyển dịch, tạo thành một “thế bất cân” không ổn định. Trong đó, có những giai đoạn người lao động vươn lên làm chủ, nhưng cũng không ít thời điểm họ trở lại thế yếu. Ngược lại, doanh nghiệp dù có lúc chủ động cũng thường xuyên phải đối mặt với những thay đổi bất ngờ từ thị trường.
Câu hỏi đặt ra là: Làm sao để hài hòa cán cân này?
Giải pháp: Tái định nghĩa quan hệ người – việc – tổ chức
Thay vì cố kiểm soát hay áp đặt, đã đến lúc doanh nghiệp cần tái định nghĩa mối quan hệ với người lao động, từ chỗ là “người thuê – người làm thuê” sang quan hệ hợp tác, đồng hành. Các chiến lược bền vững hơn có thể bao gồm:
Xây dựng môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm: Không chỉ là đãi ngộ, mà còn là cảm giác thuộc về và có giá trị.
Tăng tính minh bạch trong giao tiếp nội bộ: Nhân viên cần được hiểu và được lắng nghe.
Làm rõ lộ trình phát triển cá nhân: Không chỉ vì công việc hôm nay mà còn là tương lai dài hạn.
Đầu tư vào năng lực quản trị cảm xúc và năng lực “kiên hoạt” (resilience) để tổ chức ứng biến linh hoạt.
Kết luận: Cân bằng không đến từ một phía
Thị trường lao động sẽ không bao giờ “bình ổn” theo nghĩa tuyệt đối. Trong thế giới VUCA – hay BANI hiện nay, trạng thái biến động là điều tất yếu. Tuy nhiên, nếu cả người đi làm và doanh nghiệp đều có sự chuẩn bị, đối thoại và đầu tư chiến lược thì “thế bất cân” có thể trở thành bàn đạp để tạo nên những tổ chức linh hoạt, nhân văn và phát triển bền vững.
